24/01/2019

Configurando la Gestión de Personas en Pequeñas y Medianas Empresas

Hoy las pymes se caracterizan por su importante contribución al empleo en nuestro país, un 65% de los puestos de trabajo según estudios. Por lo mismo, es relevante instaurar un área de capital humano que permita construir y desarrollar prácticas y procesos eficientes y gratificantes, y por ende un impacto positivo en los objetivos del negocio. Es el tema que aborda el artículo de la empresa socia HCMFront.

Existe amplia literatura de la gestión de capital humano en empresas y compañías grandes y consolidadas, pero lamentablemente no es muy fácil encontrar información acerca de la relevancia de este tema en el mundo de las pequeñas y medianas empresas.

En estas organizaciones, caracterizadas por su importante contribución al empleo en nuestro país -65% de los puestos de trabajo según datos presentados por la CEPAL- suelen existir atributos asociados a la gestión de personas muy representativos. Por un lado, el volumen de colaboradores puede facilitar un manejo más cercano acerca de las personas, sus funciones, sus objetivos, etc. Sin embargo, una empresa pequeña en un escenario de crecimiento es una organización tremendamente vulnerable. Los ambientes son altamente dinámicos; los equipos requieren de mucha flexibilidad y con frecuencia los fundadores que pueden tener muy buenas ideas y una gran visión no necesariamente tienen las capacidades de liderazgo o administración de una empresa en franco crecimiento.

Ante este contexto, las organizaciones necesitan un área de gestión de personas, que permita construir y desarrollar las prácticas y procesos necesarios para llevar adecuadamente la gestión del capital humano dentro de la misma y generando a su vez, impacto en los objetivos del negocio. Es por ello, que resulta importante conocer algunos tips sobre ciertos tópicos que deberíamos tener en mente, y posiblemente implementar en este tipo de empresas:

1. Capacidad Organizacional. En estas organizaciones es común que no exista un gran desarrollo del área de gestión de personas: su foco suele estar mayoritariamente centrado en el ámbito de remuneraciones, en las habilidades y niveles de experiencias necesitadas para los puestos de trabajo y cuántos colaboradores necesitamos. Pero antes de profundizar, es bueno pensar acerca de la estructura actual de tu organización, y aquellas que necesitas para alcanzar los objetivos estratégicos de la misma.

Una evaluación sobre la capacidad organizacional es un proceso que puede ayudar a evaluar la capacidad operacional, su fuerza, y todas aquellas áreas que necesitan mejorar. Una buena manera de empezar a abordar esta temática es evaluar las funciones, cualidades, fortalezas y debilidades de las distintas áreas de tu organización para identificar las brechas y oportunidades de mejora que existen en cada una.

2. Políticas en Capital Humano y Experiencia de los Colaboradores. Necesitarás configurar y replantear una variedad de políticas en gestión de personas. Por ejemplo, deberás pensar cómo tratas temáticas como el ausentismo, la evaluación de los colaboradores, el comportamiento organizacional, las vacaciones, entre otros.

También es recomendado pensar acerca del manejo de compensaciones en el trabajo, y con esto, no nos referimos necesariamente a una compensación monetaria, sino a los posibles beneficios que podrías entregar a tus colaboradores, como pueden ser la flexibilidad horaria, seguro complementario, home office, etc.

Lo principal en este punto es asegurar que, entre tus políticas de Capital Humano, esté cubierto a cabalidad el paso de los colaboradores a través de la organización, considerando, planteando y diseñando la experiencia que atravesarán a través de la misma, desde que estos deciden postular a un puesto en la organización y trabajar en la misma.

3. Descripción y roles de cargo. En primera instancia es necesario definir la descripción de cargo, su contenido, que implica, cuáles son las habilidades requeridas, las metas esperadas y cómo/cuáles son los métodos de evaluación para el rendimiento de cualquier cargo en particular. Esta descripción también es utilizada para el desarrollo de un plan de carrera para cada empleado.

Por otro lado, un descriptor de cargo no sólo debiese definir los requerimientos necesarios para la realización del trabajo, sino que también debería considerar tanto las competencias detrás del cargo, las habilidades que pudiesen resultar útiles para el colaborador, entre otras cosas. Para esto es necesario estar actualizando las descripciones periódicamente.

4. Estrategia de reclutamiento. Uno de los procesos de mayor relevancia en la gestión de personas es reclutamiento y selección: Es el principal elemento que permite atraer talento y su puerta de entrada a la organización.

Definir una estrategia de reclutamiento y selección sólida y clara, te permitirá atraer aquellos talentos que tu organización necesita para crecer y completar sus objetivos y metas.

5. Compensación de los colaboradores. Para cada trabajo es necesario definir un tipo de compensación de la forma más clara posible y toda la mecánica que esto implica. También es necesario considerar en la configuración de la compensación los gastos ocasionados por los empleados en relación a los recursos con los que contamos a nivel financiero. Este ejercicio puede mostrarte el presupuesto real que tienes y necesitas en tu organización.

6. Seguridad y Salud del colaborador. En la medida que tengas los protocolos claros respecto en la seguridad y salud de tus trabajadores y los apliques, otorgarás relevancia a aquellas prácticas que les permiten estar seguros ante posibles accidentes en su entorno de trabajo, además, si demuestras una realidad preocupación respecto al tema, confiarán más en tu liderazgo.

7. Key Performance Indicators & HR Analytics. Los Key Performance Indicators (KPI’s) son indicadores que pueden ayudar a visualizar y gestionar el desempeño de tus colaboradores en sus funciones respecto a los objetivos del negocio, para esto es necesario saber qué indicadores resultan claves de monitorear, y a quienes debemos asignar su monitoreo para generar una respuesta inmediata ante sus variaciones.

Por otro lado, la analítica de RR.HH. o HR analytics permite a las organizaciones -a través de la información recabada en los procesos de gestión de personas, entender mejor los procesos que atraviesa y a las personas que la componen, permitiendo mejorar la toma de decisiones y reducir el tiempo de los procesos de gestión de personas, entre otras cosas.

HR Analytics, en un primer momento, no será fundamental para la administración de tu negocio, sin embargo, mientras antes comiences a tenerlos en cuenta y a guardarlos, más valor añadirán a tu organización a mediano y largo plazo.

 

 

Fuente: Equipo HCMFront 

 

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